美國海軍陸戰隊提供官兵轉職作法的啟示
瀏覽數
10213
第941期-美國海軍陸戰隊提供官兵轉職作法的啟示
關鍵字：低密度高需求、轉型、激勵
（本評析內容及建議，屬作者意見，不代表財團法人國防安全研究院立場）
臺灣當前正面臨少子化導致的募兵壓力，而且資安與高科技人才在民間市場極具競爭力，國軍人才（例如國防大學理工學院相關專長學生）往往在畢業前就被業界網羅。美國海軍陸戰隊（USMC）的作法顯示，當役男人數下降時，「提升留營率」比「招募新兵」更具成本效益，這對臺灣解決募兵困境具有高度啟示。
美國海軍陸戰隊作法
面對新兵來源減少，留住現有人才並將其引導至關鍵職務是維繫戰力的重要措施。美國海軍陸戰隊鼓勵步兵或其他傳統專長的官兵轉型至新興科技領域，例如網路戰、無人機操作與維修、影響力作戰、情報處理等等「低密度、高需求」（low-density, highly demanding, LD / HD）[1]的專長繼續在軍中服務，而非任其退伍。除了照顧高科技人才，對傳統戰鬥部隊（如步兵）也提供彈性的留營激勵（kickers），依留營年資給予不同額度的激勵獎金。具體作法摘要如下：[2]
一、 對網路安全、情報處理與無人機操作等高端技術與重要專長提供5萬美元（約新臺幣150萬元）續服現役獎金。此外，針對不同職級和續服現役時間長短給予差異化激勵。例如，步兵續約兩年可領取7,000美元，續約七年可領3萬美元；飛機維修技師的獎金從0.5至1.5萬美元不等；飛機戰備人員（含飛行員）最高2.4萬美元；航管員（ACT）4萬美元等等。這些提供高額續服現役獎金的作法，有助於吸引並留住具備特殊專業技術的青年。
二、 針對服役超過10年即將退伍的官兵轉換專業提供誘因，鼓勵人力橫向轉型（lateral moves）。惟獎金並非簽約即領，而是在完成新的軍事職能專長訓練，並通過測考取得證照後發放，確保轉職者具備實際作戰（作業）能力。例如通過選拔過程轉職的陸戰突擊兵（Marine Raider），提供5萬美元獎金；下士通過影響力作戰專業可領6.4萬美元，中士以上可領6.5萬美元；上兵轉任網路戰專業可領5.35萬美元，中士含以上可領5.775萬美元。
三、 美國海軍陸戰隊在新財政年度開始不到一個月，便已達成2026年的招募目標。其他各軍種的招募成效亦取得過去15年以來的歷史新高，五大軍種人才招募的平均達成率高達103%，[3]具體成效如附表。換言之，激勵新制取得良好的效果。
表、美國五大軍種2025年募兵成效統計
對國軍的啟示與建議
當容許徵召的役男人數下降時，提升留營率比招募新兵更具有成本效益。美軍的作法證明，透過提供轉換關鍵專長獎金和續服現役留營獎金，將現有人力重新配置到現代戰爭所需的高科技場域，有利於解決少子化的募兵困境。
臺灣的資安與科技人才在民間市場極具競爭力，國防大學理工學院具備網路戰專長的學生，往往還沒畢業就被業界網羅。國軍若能提供具備競爭力的專業加給和激勵金，將能大幅減緩人才流向民間企業的壓力，從而滿足人才長留久用的需求。
必須嚴格執行「完訓才發激勵獎金」的制度，若轉職人員未能通過專業訓練或無法適應艱苦的選拔過程而中途退訓，則不發給激勵獎金，甚至依部隊需求重新分配或予以退除，做好確保精銳戰力的品質控管措施。
國防部可借鑒美軍作法，建立完善的內部轉職機制，允許服役一段時間的官兵申請高端專長訓練，將招人留才重點從單純的「補足員額」轉向「精準留才」與「專長轉型」；並設定高額且靈活的獎金激勵方案，增加官兵留營意願，吸引官兵投入高科技戰場，抵銷少子化帶來的人力缺口，填補「低密度高需求」的軍事專長需要。
[1] 「低密度」指的是在軍隊總員額中，具備這類專長的人員比例極低，屬於小眾且高度專業的技術職位：這些職位多係非傳統且非多數的兵種，不同於步兵等員額龐大的傳統部隊，這類職位通常屬於利基型（niche）專長，容易被民間產業爭奪，而且有一定程度的培訓門檻，往往需要接受額外的軍事職能專長（MOS）訓練，甚至須通過艱苦的選拔過程（例如特種部隊）；有些專長（例如資安、航電）也是民間高科技產業爭奪的人才，導致軍中人才密度難以提升。「高需求」反映現代戰爭對新興戰場人力缺口的依賴，顯示軍方在轉型過程，對這些職位的依賴度很高：隨著科技演進，軍方急需增加能支援無人機、網路戰與情報作業等等人力缺口，以支援新興戰場，應對現代威脅。綜合而言，「低密度、高需求」職位是指員額數量相對稀少（小眾專長），但在現代戰爭與任務執行中卻極其關鍵，且軍方正致力於擴編的特定專業領域。
